F.A.Q
FAQ’s
Veelgestelde vragen
Een uitzendovereenkomst is een vorm van tijdelijke arbeidsovereenkomst. Kenmerkend voor dit type van contracten is het feit dat drie partijen zijn betrokken:
een uitzendkracht (1) in dienst van een uitzendbureau (2) om tijdelijke arbeid te verrichten bij een derde, de gebruikende onderneming (3).
De uitzendarbeid verschilt met tijdelijke arbeid in die zin dat in dit laatste geval een overeenkomst wordt gesloten tussen werkgever en werknemer, zonder tussenkomst van een interimkantoor.
Als je graag uitzendkracht wil worden, kan je je laten inschrijven in een uitzendbureau. Je mag je gratis inschrijven bij een onbeperkt aantal uitzendbureaus. Schrijf je nu online in of maak een afspraak.
- Informatie over de ondertekenende partijen (uitzendbureau en uitzendkracht)
- Het bruto-uurloon, vergoedingen en premies
- De duur van de overeenkomst
- De uit te voeren functie bij de gebruikende onderneming
- Informatie over de gebruiker (naam van de onderneming, werkplaats, etc.)
- Informatie over de arbeidstijden en het uurrooster
De NBBU heeft vier fases voor het bepalen van de rechten van de uitzendkracht. De flexwerker gaat een nieuwe fase in aan de hand van hoe lang hij of zij werkt bij het uitzendbureau.
Om duidelijk in kaart te brengen wat deze vier verschillende fases bij de NBBU precies inhouden, zetten we ze op een rijtje in dit artikel. Voor gedetailleerde informatie, raadpleeg de CAO van de NBBU.
Duur van de fases in NBBU CAO
Fase 1: 26 weken
Fase 2: 52 weken
Fase 3: maximaal 4 jaar en 6 contracten
Fase 4: onbepaalde tijd
Fase 1
Fase 1 van de CAO van de NBBU duurt 26 weken. Hierna gaat de uitzendkracht naar fase 2. Een uitzendbureau mag in die periode een onbeperkt aantal contracten aanbieden. Wanneer er een onderbreking is van zes maanden en de uitzendkracht vervolgens weer bij het uitzendbureau gaat werken, begint de uitzendkracht weer in fase 1.
Het meest belangrijke dat op te merken is aan fase 1, is dat wanneer een uitzendkracht niet werkt, de uitzendkracht ook geen loon ontvangt. Daarnaast geldt er ook een uitzendbeding. Dit houdt in dat wanneer de inlener van de uitzendkracht de opdracht stopt, de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht ook eindigt. Dit is de essentie van de werking van een uitzendkracht en uitzendbureau, omdat de relatie tussen de inlener en uitzendkracht hierdoor flexibeler wordt.
Fase 2
Fase 2 van de NBBU CAO gaat van kracht wanneer een uitzendkracht 27 actieve weken werkt bij een uitzendbureau en dit niet door een periode van zes maanden of meer onderbroken is.
Ook in fase 2 geldt het uitzendbeding en de regel wanneer een uitzendkracht niet werkt, de uitzendkracht geen loon ontvangt. Wanneer een uitzendkracht langer dan 26 weken niet onder contract is bij het uitzendbureau, vervalt fase 2 en begint de telling van de fases weer opnieuw.
Fase 3
Wanneer een uitzendkracht fase 3 in gaat, krijgt het uitzendbureau een loondoorbetalingsplicht. De fase gaat in wanneer een medewerker in totaal 72 weken erop heeft zitten bij het uitzendbureau, zonder dat deze periode is afgebroken door 26 weken of meer. De contracten in fase 3 zijn voor bepaalde tijd. De regel van geen werk, geen loon vervalt dus in fase 3.
Echter mag je in fase 3 maximaal zes contracten voor bepaalde tijd aanbieden aan de medewerker en mag deze fase niet langer duren dan vier jaar. Hierna gaat de medewerker door naar fase 4.
Wanneer een medewerker zes maanden of langer niet onder contract staat, vervallen de opgebouwde fases en dient de uitzendkracht weer te beginnen in fase 1 zodra hij of zij weer aan de slag wilt.
Fase 4
Deze fase lijkt veel op fase 3, maar het contract is voor onbepaalde tijd in plaats van bepaalde tijd. Net zoals in fase 3, is er geen uitzendbeding en heeft een uitzendkracht recht op loondoorbetaling bij geen werk of feestdagen.
Wanneer er werk wegvalt, dient het uitzendbureau nieuw en passend werk voor de uitzendkracht te vinden. Wanneer dit niet lukt, heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling.
Als uitzendkracht heb je recht op hetzelfde loon, toeslagen, vergoedingen en premies als een vaste werknemer met dezelfde functie in dienst bij de gebruikende onderneming. Op alle andere arbeidsvoorwaarden val je onder de CAO van de NBBU. Jouw loon ontvang je 4-wekelijks via het uitzendkantoor mits de uurprestaties tijdig werden aangeleverd door de gebruiker.
Zoals alle werknemers hebben uitzendkrachten recht op verlofdagen. Voor een uitzendkracht met een overeenkomst met uitzendbeding wordt voor kort verzuim en buitengewoon verlof tijd gereserveerd. Op het moment dat een uitzendkracht dit wil opnemen, wordt het ten laste van de reservering uitbetaald (als er voldoende gereserveerd is). Voor een uitzendkracht met een uitzendovereenkomst voor bepaalde of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt loondoorbetaling.
Een uitzendkracht heeft recht op vakantiegeld van 8,33% van het feitelijk loon over gewerkte dagen, vakantiedagen, feestdagen, dagen waarop de uitzendkracht arbeidsongeschikt is, compensatie-uren en de uren waarover de uitzendkracht bij het wegvallen van arbeid op grond van artikel 22 recht heeft op loondoorbetaling.
Een uitzendkracht heeft recht op 16 2/3 uur vakantie voor iedere gewerkte maand of een evenredig deel daarvan, wanneer geen volledige maand gewerkt is. Bij een fulltime dienstverband (40 uur) zijn dat 25 vakantiedagen per jaar. Alleen de 5 bovenwettelijke vakantiedagen mag het uitzendbureau in geld uitkeren.
Een uitzendkracht bouwt pensioen op wanneer hij minimaal 21 jaar oud is en tenminste 26 weken gewerkt heeft voor hetzelfde uitzendbureau. Op het moment dat een uitzendkracht voldoet aan de vereisten, dient het uitzendbureau de uitzendkracht aan te melden bij pensioenfonds StiPP.
Na 26 gewerkte weken begint de pensioenopbouw. Je blijft maximaal 52 werkweken in de Basisregeling en daarna volgt pensioenopbouw volgens de Plusregeling.
De 26-wekeneis gaat niet opnieuw gelden bij overstap naar een ander uitzendbureau, tenzij sprake is van een onderbreking tussen twee uitzendovereenkomsten van 52 weken of langer.
Basisregeling
De premie van 2,6% over het brutoloon is volledig voor rekening van het uitzendbureau.
Plusregeling
Het uitzendbureau betaalt twee derde (8%) en de uitzendkracht een derde deel (4%) van de pensioenpremie.
Een uitzendkracht heeft recht op doorbetaling van het feitelijk loon op feestdagen waarop wegens die feestdag niet gewerkt wordt. Voorwaarde is dat het moet gaan om een algemeen erkende feestdag, voor zover deze niet valt op zaterdag en/of zondag.
Wijze van uitbetalen feestdag:
Bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding: het uitzendbureau kan kiezen tussen uitbetaling van de feestdag ten laste van de reservering of doorbetaling van het feitelijk loon.
Bij een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding/uitzendovereenkomst voor (on)bepaalde tijd: het uitzendbureau betaalt het loon door.
Let op!
Als uit de uitzendovereenkomst niet duidelijk blijkt of de dag waarop de feestdag valt als vaste werkdag is aan te merken, wordt de uitzendkracht een feestdag toegekend als:
De uitzendkracht in periode van 13 weken voorafgaand aan de feestdag minimaal zeven keer op de betreffende dag in de week had gewerkt.
De uitzendkracht nog geen 13 weken had gewerkt, maar wel in meer dan de helft van het aantal gewerkte weken op de betreffende dag in de week had gewerkt.
Algemeen erkende feestdagen
Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, beide Kerstdagen, Koningsdag, Bevrijdingsdag in lustrumjaren.
Feitelijk loon
Het naar tijdsruimte, vastgestelde actuele brutoloonbedrag, exclusief vakantiebijslag, toeslagen, vergoedingen, overuren, compensatie-uren etc.
In principe krijg je als uitzendkracht dezelfde vergoeding voor woon-werkverkeer uitbetaald als de vaste werknemers van de inlenende onderneming. Bij gebrek aan sector of bedrijfscao geldt de wettelijke vergoeding.
2Work heeft een procedure hoe je je ziek, deze krijg je uitgelegd en uitgereikt bij de inschrijving.
Onder bepaalde voorwaarden zal er een loon kunnen worden betaald aan de uitzendkracht in geval van ziekte. Voor meer informatie, contacteer ons.
Anti-discriminatie beleid bij de werving en selectie
Algemeen uitgangspunt
De bedrijfsvoering van 2 Work BV is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit. Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.
Doel
Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:
1. Wat 2 Work BV verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
2. Wat het standpunt is van 2 Work BV ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
3. Handelen door de medewerkers:
a. Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
b. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
4. Verantwoordelijkheden van de werkgever.
1. Definitie discriminatie
Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit. Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.
2. Standpunt van 2 Work BV
a. 2 Work BV wijst iedere vorm van discriminatie af.
b. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.
Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:
• Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
• Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
• In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
• Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
c. 2 Work BV tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.
3. Handelen door de medewerkers
a. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
b. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij de manager 2 Work BV.
c. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij de manager van 2 Work bv. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij de directie van 2 Work BV.
4. Verantwoordelijkheden van werkgever
2 Work BV is verantwoordelijk voor:
a. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
b. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid wordt besproken tijdens de introductie en deels is dit beleid opgenomen in de bedrijvengids van 2 Work BV. Hieronder wordt onder meer verstaan het er voor zorgdragen dat de medewerkers:
• geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid.
• goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen.
• voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.
